ФинИнформ

Премирование персонала с 01.09.2025 года

Премирование персонала с 01.09.2025 является прежде всего вопросом налоговых рисков для бизнеса, независимо от характера и масштабов деятельности. Налоговые риски возникают при ненадлежащей экономической обоснованности расходов. Понятно, что расходы на оплату труда экономически обоснованы, тут спорить не о чем. Но чтобы премии отнести к расходам на оплату труда, надо соблюсти ряд условий. Всё это совсем не ново и мы об этом уже писали.

Изначально позиция налоговых органов заключалась в том, что премии персоналу подлежат включению в состав расходов только при условии, что указанные вознаграждения являются обязательством работодателя, вытекающим из трудового (коллективного) договора, а не актом доброй воли. То есть должен быть установлен такой порядок начисления премий, при котором персонал мог бы сам определить обязательства работодателя по их выплате и иметь возможность защищать свои права.

Впоследствии изложенная выше позиция налоговых органов была поддержана Конституционным судом РФ, который признал, что действующая редакция Трудового кодекса противоречит Конституции и позволяет работодателям творить произвол в отношении премий работников с дисциплинарными взысканиями. И вот законом от 07.06.2025 № 144-ФЗ статья 135 ТК РФ дополнена нормами, которые позволят защитить работников от несправедливости при премировании и депремировании, а также сделать эти процессы прозрачными.

Что нового:

Теперь в ст. 135 ТК теперь четко прописано, что система премирования должна быть зафиксирована в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте. В соответствующем локальном нормативном акте должны быть изложены четкие и понятные критерии установления премий. Нужно указывать виды премий, их размеры и алгоритмы расчета, основания и условия начисления, критерии оценки результата и качества работы, зависимость от дисциплинарных взысканий.

Если к работнику применено дисциплинарное взыскание, размер его премии может быть уменьшен только за тот период, к которому относится это взыскание. Нельзя отобрать уже выплаченное, а уменьшить премию можно только за тот период, когда было совершено нарушение и применено взыскание. Например, если работник совершил проступок в сентябре, а выговор ему оформили в октябре, то премию за сентябрь уменьшить нельзя.

Лишить премии, выплачиваемой к празднику, юбилею, памятной дате нельзя.

Если зарплата состоит из оклада и премии, то сама премия может быть снижена на сумму, не превышающую 20% от общей суммы зарплаты за месяц.

Что следует сделать для избежания налоговых рисков при начислении премий?

Во-первых, провести аудит соответствующих локальных нормативных актов, выявить все выплаты стимулирующего характера, проверить на соответствие новым нормам статьи 135 НК РФ.

Во-вторых, привести эти нормативные акты в соответствие с новыми требованиями, для чего следует:

Определить, в каком локальном нормативном акте будет установлен новый порядок премирования. Это может быть самостоятельное Положение о премировании, стимулирующих и поощрительных выплатах, а может быть раздел в Положении об оплате труда или коллективном договоре. В данном документе:

Определить виды премий, которые выплачиваются в вашей организации.

Максимально детально прописать порядок премирования работников с учетом новых требований:

— периодичность начисления и сроки выплат премий за соответствующий период;

— показатели, за достижение которых работникам начисляются премии и алгоритм их расчёта.

Установить Перечень нарушений, которые снижают размер премии. Например, например, нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в опоздании без уважительной причины более, чем на 30 минут.

Влияние дисциплинарных взысканий на премию: привязка к периоду наложения взыскания, размер снижения с учетом ограничения о сохранении 80% заработной платы. Например: «При вынесении работнику замечания размер премии снижается на 10%, при объявлении выговора — на 30%, но не более 20% от суммы оплаты труда за месяц, в котором издан приказ о наказании».

Под роспись ознакомить персонал с новым порядком премирования. Удобнее сделать лист ознакомления, где каждый сотрудник распишется напротив своей фамилии.

Работодатель обязан учитывать мнение выборного профсоюзного органа (при наличии) при принятии локальных актов.